[오달레터 041호] 세 달 안에 사라지는 인재들 (퇴사율 41.6%의 진실) : 2025년 08월
세 달 안에 사라지는 인재들 (퇴사율 41.6%의 진실)
‘조기 퇴사’를 막는 조직의 새로운 과제
입사 후 3년이 아닌 3개월이 고비라는 말 들어보셨나요?
시대가 빠르게 변한다고 하지만 입사하는 인재들만큼 변화가 빠를까? 하는 생각이 듭니다.
최근 발표된 조사에 따르면 신규 입사자의 29.1%가 1년 내 퇴사하고,
그중 41.6%는 3개월 안에 회사를 떠난다고 합니다.
단순히 ‘적응하지 못했나 보다’로 치부하기엔 그 비용과 파장이 결코 작지 않습니다.
채용 공고 작성, 면접, 채용 후 교육·OJT, 멘토링까지 들어간 비용과 시간을 고려하면
기업 입장에서는 투자 대비 회수 실패인 셈입니다.
특히, 로컬 기업에게는 더욱 뼈아픈 지점입니다.
신입 한 명을 뽑고 키워내는 데 드는 시간과 비용이 결코 적지 않은 상황에서,
입사 후 초반 이탈은 조직 전체의 사기와 신뢰에도 영향을 미칩니다.
오늘 오달레터에서는 “왜 3개월의 벽을 넘지 못하는가”,
그리고 “조직은 어떻게 준비해야 하는가”에 대해 이야기해보고자 합니다.
💡 채용 공고를 내지 않아도, 반드시 채워야 하는 자리가 있다.
조직이 놓치는 첫인상 : 온보딩의 부재
많은 기업은 입사 첫날 간단한 오리엔테이션만으로 ‘온보딩’을 끝냈다고 생각합니다.
하지만 직원이 조직을 이해하고, 일의 맥락을 익히며, 사람들과 관계를 맺는 데는
최소 90일의 설계된 경험이 필요하다고 합니다.
- ✅ 회사의 미션과 가치가 실제 일과 어떻게 연결되는지
- ✅ 내가 맡은 역할이 조직의 목표와 어떤 관계가 있는지
- ✅ 문제 상황에서 도움을 받을 수 있는 루트는 무엇인지
이런 질문에 답을 주지 못하면, 신입은 ‘나 혼자 떠밀려 있는 느낌’을 받게 됩니다.
결국 “여긴 나랑 안 맞는다”라는 판단으로 이어집니다.
현실과 기대의 간극
요즘 인재는 “맞지 않으면 떠난다”는 선택을 자연스럽게 합니다.
- ✅ 채용 과정에서 들었던 설명과 실제 업무가 다를 때,
- ✅ 조직문화가 생각보다 권위적일 때,
- ✅ 약속된 성장 기회가 제공되지 않을 때,
이 간극은 매우 빠르게 체감됩니다.
특히 입사 초기에는 ‘기대치 vs. 실제 경험’이 극적으로 부딪히는 시기입니다.
이 시기를 잘 관리하지 못하면, 신입은 회사를 경험하는 동시에 이탈을 준비합니다.
데이터가 말해주는 퇴사의 신호
일부 기업은 리텐션 예측 모델을 활용합니다.
연봉 수준, 초과 근무 시간, 원격근무 가능 여부, 멘토 배정 여부 같은 변수가
초기 퇴사율과 강하게 연관된다는 사실이 밝혀졌습니다.
👉 “3개월 내 퇴자사가 보내는 신호.”
- ✅ 결근·지각 증가
- ✅ 협업 툴 사용량 저하
- ✅ 피드백 요청이나 질문이 줄어듦
이런 데이터를 미리 읽어내면, 단순히 ‘개인의 문제’로 끝나는 것이 아니라
HR 차원에서 개입할 수 있는 여지가 생깁니다.
비용보다 더 큰 손실 : 조직문화의 균열
신입의 조기 퇴사는 단순히 채용 비용 손실에 그치지 않습니다.
- ✅ 기존 직원들이 “여긴 들어와도 오래 못 버틴다”는 인식을 갖게 되고,
- ✅ 채용 시장에서는 “이 회사는 이탈률이 높다”는 평판 리스크가 생기며,
- ✅ 남아 있는 구성원은 추가 업무를 떠안으며 소진됩니다.
결국 한 명의 퇴사로 시작된 문제는 조직 전반의 사기 저하로 번집니다.
조기 퇴사를 막는 세 가지 과제
조직이 신입의 3개월을 지켜내려면 무엇이 필요할까요?
1. 설계된 온보딩 프로그램 : 첫 90일은 ‘채용의 연장선’입니다.
단순 교육이 아니라, 업무·문화·관계를 통합적으로 설계한 온보딩이 필요합니다.
- ✅ 업무 매뉴얼 제공 + 실무자 멘토 배정
- ✅ 경영진의 비전 공유 세션
- ✅ 동료와의 캐주얼 네트워킹 자리 마련
2. 기대 관리와 현실 맞추기 : 채용 과정에서 기업이 제시하는 메시지와 실제 경험을 일치시켜야 합니다.
작은 차이도 신뢰를 무너뜨릴 수 있습니다.
- ✅ 채용 단계에서 “우리의 한계와 현재 상황”을 솔직히 공유
- ✅ 성장 기회나 복지 제공 시 구체적인 조건과 기간 명시
3. 데이터 기반 리텐션 관리 : HR은 이제 감이 아니라 데이터를 근거로 대응해야 합니다.
- ✅ 퇴사 가능성이 높은 신호를 조기에 포착
- ✅ 매니저가 신입과 주 1회 체크인 미팅을 통해 심리적 안정 제공
- ✅ 리텐션을 위한 분석 필요
신입을 뽑는 것보다, 지켜내는 것이 더 어렵습니다.
그러나 온보딩·기대 관리·데이터 기반 관리라는 기본에 충실하다면,
3개월의 벽은 더 이상 무너뜨릴 수 없는 장벽이 아니라 넘어설 수 있는 관문이 될 것입니다.
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