[오달레터 055호] 다시 열리는 채용 문, 지금 기업은 어떤 인재를 찾고 있을까? : 2026년 3월
다시 열리는 채용 문, 지금 기업은 어떤 인재를 찾고 있을까?
채용 확대 전망 속, 4~7년 차 중견 인재와 AI 활용 역량이 승부처가 된다
한동안 경기 불확실성으로 얼어붙었던 채용 시장에 조금씩 온기가 돌고 있습니다.
고용노동부가 발표한 ‘2026년 상반기 국내 10대 주력 제조 업종의 일자리 전망’에 따르면
대내외적인 변수 속에서도 전년도와 유사한 고용 수준을 유지할 것으로 분석하고 있습니다.
실제 국내 기업 153곳의 인사 담당자를 대상으로 실시한 '2026 채용 트렌드 서베이' 결과에서도
기업의 74.5%가 채용 규모를 유지하거나 늘릴 계획이라고 답해
우수 인재 확보를 위한 경쟁이 다시 본격화되고 있음을 보여줍니다.
특히 조직 기여도가 높은 4~7년 차 중간 경력직과 AI 활용 능력을 갖춘 인재에 대한
수요가 눈에 띄게 증가하면서
지금의 흐름은 과거와는 다른 양상을 보이는 것을 알 수 있습니다.
여러분의 올해 채용은 어떤 방향을 향하고 계신가요?
💡 채용은 다시 열리고 있지만, 기업이 원하는 인재상은 더 분명해지고 있습니다.
채용 시장의 ‘허리’, 4~7년 차가 귀한 몸인 이유
올해 기업들이 가장 집중적으로 타겟팅하는 연차는 ‘4~7년 차(49.7%)’입니다.
이는 신입(12.4%)보다 약 4배 높은 수치로 압도적인 수치입니다.
인사 담당자들은 왜 이들에게 주목할까요?
물론 어설프고 이상한 고집을 가진 경력직은 신입보다 경쟁력이 없지만,
실무 결정권자들이 경력직 선호를 넘어 ‘특정 연차’에 집착하기 때문입니다.
- ✔ 즉시 투입 가능한 실무력:
- 4~7년 차는 현업을 충분히 이해하고 있으며, 별도의 육성 기간 없이도 즉각적인 ROI를 낼 수 있는 연차입니다.
- ✔ 조직의 병목을 해결하는 협업 엔진:
- 혼자 일하는 것을 넘어 팀 안에서 의견 충돌을 조율하고 피드백을 교환하며
- 강점 중심으로 일하는 방식을 찾아낼 수 있는 능력을 갖추고 있습니다.
- ✔ 낮은 리스크, 높은 효율:
- 리더급에 비해 비용 부담이 적으면서도 신입보다 훨씬 빠르게 업무 맥락을 파악하여 성과로 연결할 수 있는 가장 현실적인 선택입니다.
물론 위의 내용에 해당되지 않는다면 경력직이지만 다른 이야기가 되겠지요.
‘AI 리터러시’, 이제 우대사항이 아닌 생존 요건
2년 전만 해도 AI 역량은 일부 직군의 우대사항이거나 관리자의 평가지표였습니다.
하지만 2026년 현재, 'AI·데이터 활용 역량(24.2%)'은
직무 전문성과 어깨를 나란히 하는 핵심 인재상이 되었습니다.
- ✔ 생산성의 격차:
- 이제 '마케터'와 'AI를 활용하는 마케터'는 다른 직군이라 봐도 무방합니다. 반복 업무를 자동화하고
- 데이터를 기반으로 의사결정 속도를 높이는 인재는 조직 기여도 면에서 압도적인 차이를 만듭니다.
- ✔ 공생지능의 시대:
- 기술이 인간을 대체하는 것이 아니라, AI라는 도구를 내 직무에 어떻게 녹여내어 '문제 해결의 해상도'를 높이느냐가
- 인재를 가르는 기준이 되었습니다.
AI 사용 능력을 판가름하는 요즘은
단순히 쓸 줄 아는 것이 아닌 제대로 사용할 수 있는 능력이 중요해졌습니다.
뽑는 것보다 어려운 ‘지키기’: 3개월의 벽을 허무는 법
채용 규모가 늘어난다고 해서 인사팀의 고민이 끝나는 것은 아닙니다.
채용 인원을 채우는 것보다 어려운 것이 ‘우수 인재의 리텐션(Retention)’입니다.
채용 성공 이후 입사자의 41.6%가 3개월 내에 이탈한다는 사실은
기업에게 막대한 유무형의 손실을 입힙니다.
- ✔ 퇴사 사유 1위, 성장 기회 부족:
- 최근 인재들은 보상만큼이나 ‘성장 기회(19.6%)’와 ‘새로운 커리어 모색(26.8%)’ 이 가능한지 집요하게 묻습니다.
- ✔ 설계된 경험의 필요성:
- 신규 입사자의 41.6%가 3개월 안에 회사를 떠난다는 통계는, 채용만 잘해서는 부족하다는 것을 증명합니다.
- 직원이 조직의 미션과 자신의 역할이 어떻게 연결되는지 입사 초기 90일 안에 체감하지 못하면 이탈은 시작됩니다.
이를 위해 한 번 아래의 내용을 점검해봐요~!
⭐ 실무 점검 : 우리 조직의 채용 준비도
단순히 공고를 올리기 전, 아래 세 가지 질문에 명확히 답할 수 있는지 확인해 보세요.
1. 연차별 전략:
우리 조직의 병목 구간이 4~7년 차 경력직 투입으로 해결될 수 있는 성격인가? 그들을 위한 적절한 권한과 환경이 준비되었는가?
2. 역량 재정의:
채용 공고에 'AI 활용 역량'을 추상적으로 적지 않았는가? 우리 직무에서 AI를 통해 해결해야 할 구체적인 과제를 제시하고 있는가?
3. 성장 경로(Career Path) 제시:
면접 단계에서 이 인재가 입사 후 1년 뒤 어떤 모습으로 성장해 있을지 구체적인 비전을 공유하고 있는가?
채용 시장의 온기가 돌아오고 있지만,
기업들은 그 어느 때보다 ‘정확한 인재’를 찾기 위해 신중을 기하고 있습니다.
애매하다 싶으면 기존 인력으로 유지하려는 경향도 큽니다.
결국 승부처는 직무 적합성(Fit)과 공생 가능성을 얼마나 정교하게 확인하느냐에 달려 있습니다.
이제 채용도 단순한 스펙 비교가 아닌 '직무 적합성'과 '공생 가능성'을 확인하는 과정이 되어야 합니다.
오달(ODAL)은 기업이 리스크 없이 인재를 검증하고, 인재는 실무 경험을 통해 성장하는 지속 가능한 일자리 생태계를 함께 만들어 가겠습니다.
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