[오달레터 009호] 로컬기업과 인재가 상생하는 방법
로컬기업과 인재가 상생하는 방법
경험을 매개로 인재 확보하기
지난 오달레터에서 잠시 언급했던, Chat-GPT로 작성된 자기소개서 기억하십니까? 요즘 지원하는 서류들 속에 Chat-GPT 도움을 받지 않은 자기소개서는 없다고 생각해도 무리가 아닐 만큼 많이 Chat-GPT가 사용되고 있습니다.
지원자가 직접 Chat-GPT를 사용해서 작성했을 수도 있고, 자기소개서 컨설팅을 받는데 컨설턴트가 Chat-GPT를 사용해서 피드백을 주었을 수도 있기 때문입니다.
이처럼 기업에서 판단해보려는 기준들이 흐릿해지고, 서류로는 심사하기 어려울 뿐만 아니라, 면접에서 한 순간의 모습으로 판단하기 어려움에 따라 기업들은 채용에 고민이 많아지고 있습니다.
뽑을 때와 달리 사람을 내보내는 것은 한국에서 정말 힘든 일이기에, 신중할 수 밖에 없습니다.
💡 진짜 역량을 파악하기 위한 도구 직무경험!
예전보다 개인 한 사람의 역량이 무척 중요해졌습니다. 2차 산업혁명 때는 제조업 중심의 산업이 많았고, 개개인이 하는 업무의 대다수가 생산과 관련된 업무였습니다. 그렇다 보니 업무의 필수 역량은 끈기, 건강, 성실함과 같은 키워드였습니다.
하지만, 산업이 다양해지고 변화됨에 따라, 서비스업이 나타나고 확장되고 이제는 모든 산업의 경계가 없어지는 **빅블러 시대*가 왔습니다. 시대가 빠르게 변화되고 예측하기 어려워, 그 속에서 즉시 성과까지 낼 수 있는 능력이 무엇보다 중요해졌습니다. 그러다 보니 기업은 직원 한 명, 한 명에게 무게가 많이 실리기 시작했습니다.(모든 직원의 역량, 역할이 중요해짐)
*(빅블러 시대 : 산업 간의 경계가 모호화 되는 현상을 의미)
점점 직원들의 협업 능력, 문제해결 능력, 학습 능력 등이 중요해지면서 인재를 판단하는 기준 또한 달라지고 있습니다. 기존의 채용 방식으론 요즘 시대에 맞는 인재를 파악 할 수 없기에, 기업들은 인재를 판단하는 기준으로 ‘직무 경험’을 이야기합니다.
신입인데 경험이 있어야 하는 아이러니
기업들이 이야기합니다. 신입이든 경력이든 직무 관련 경험이 중요합니다.
그런데 이상하지 않나요? 경력직은 이해가 됩니다. 그런데 이제는 신입에게 대놓고 요구합니다. 경험을 쌓고 오라고.
한 동안 많은 기업들은 정기 공채 채용 시대는 끝났고, 수시, 상시로 채용한다고 했었습니다. 그러다 인재 확보가 쉽지 않아, 지금은 정기, 수시, 상시 다양한 형태로 운영하는 방식으로 바뀌고 있습니다.
이렇게 채용을 운영하는 방식이 중요한 이유는 그 맥락이 신입이 유리한지, 경력직이 유리한지 알 수 있기 때문입니다.
공채는 대부분 신입을 채용하기 위함이 많습니다. 그래서 많은 지원자들을 일괄 기준을 통해 점수를 매기고 채용합니다. 하지만 수시는 공고 내용부터 직무와 관련된 요구 사항이 많습니다. 직무와 관련된 구체적인 내용이 다소 포함되어 있으며, 기업과 핏이 맞는 지원자를 채용하길 희망합니다.
그래서 정기 공채가 없어지고, 줄어들었다는 것은 점차 신입을 뽑는 비중이 낮다는 것을 유추해볼 수 있습니다.
한국경영자총협회의 리서치를 따르면 올해 신규 채용 계획이 있는 기업이 66.8%로 나타났으며, 대부분은 작년과 유사한 범위로 나타나고 있습니다. 이는 작년 신입 채용 규모가 줄었다는 것을 감안해 보면, 점차 신입을 채용하지 않는 분위기는 확실한 것 같습니다.
그런데 신입을 채용하는 기업은 신입에게 일 경험과 직무 역량을 묻습니다. 신입 지원자들은 막막해 합니다. 과연 어디서 경험을 쌓고 가야 하는 것일까요?
인재 확보를 위한 적극적인 기업의 움직임
주로 지원자들의 경험은 단순했습니다. 대부분의 간접 경험이 많고, 조직의 문화를 알아가는 정도로 그치거나 공모전과 같은 활동을 통해 경험한 내용을 이야기합니다.
그 중 소수는 스타트업 창업의 경험, 동아리나 팀 내 혹은 개별적인 관심사를 통한 전문적 경험을 가지기도 합니다. 그러한 지원자들은 무리 없이 취업을 합니다.
모든 지원자들은 그렇지 않기 때문에 기업들은 간접 경험에서 벗어나 좀 더 전문적인 인력을 양성하기 위해 학교와 협업을 하거나 자체 운영하는 등의 노력을 통해 인력을 확보하고자 합니다.
기업의 규모가 크지 않아 자체적인 인력 확보가 쉽지 않다면 재학생들과 연계하는 일학습병행제, IPP사업단, LINC 사업단, 학교 실습, 방학 인턴 등을 활용합니다.
하지만 이러한 경험 속에 우리가 놓치는 것이 있습니다. 바로 이 경험 이후 기업에 대한 인식이 좋지 않아져서 지원하지 않는 경우들이 발생합니다.
보통 그러한 경우들을 살펴보면 정부 지원을 악용하는 경우, 과도하게 업무를 시키는 경우, 해당 업무가 아닌 업무들로만 시키는 경우, 체계가 없거나 방치하는 경우 등이 있습니다.
우리와 다른 일본의 인턴십
그렇다면 어떻게 해야 할까요?
인력은 확보해야 하고, 회사 자체적으로 여력이 없는 경우라 해서 손 놓고 있을 수는 없습니다.
일본을 예로 들면, 일본은 우리와 인턴십 개념이 다릅니다.
일본의 인턴십은 기업이 학생에게 직장을 체험할 기회를 제공하는 제도입니다. 사원이 하는 업무를 체험하는 경우도 있지만, 일본에서는 업무 내용을 이해하기 위한 별도의 프로그램을 실시(현장 체험 학습 개념)하는 기업이 많습니다. 그래서 개최 기간이 1일부터 1주일 정도의 단기인 경우가 많고, 기업에 따라서는 1~3개월 장기인 경우들도 있습니다.
기업의 인턴십 목적은 자사와 업무, 일의 이해를 위해가 가장 높았고, 그 외에 입사 의욕이 높은 지원자 선별 등이 있었습니다.
뿐만 아니라 청년의 인력이 부족한 일본의 경우, 대학교 3학년부터 인턴을 경험할 수 있도록 하여 인재 확보의 시기를 점차 당기고 있으며 4학년 초에 입사를 확정하여 대학교 4학년을 자유롭게 즐기는 경우도 다수 나오고 있습니다.
로컬기업에게 맞는 전략적인 일경험 제공
로컬기업도 전략을 통해 인재를 확보 할 필요가 있습니다.
인력을 충원하기 위한 제도 활용으로 그치는 것 보다, 그 경험을 통해 이 회사의 비전과 방향, 매력을 알고 추후 기업에 지원하고자 하는 인재를 더 확보하는 장기 전략이 필요하지 않을까요?
오달 채용 플랫폼((주)HNM)에서 저희가 하고자 하는 부분도 이와 같습니다.
로컬기업은 인재에게 경험을 제공하고, 로컬기업은 기업에 잘 맞는 인재를 확보와 기업의 홍보를 하는 것입니다.
로컬 대학생의 90% 이상이 아는 로컬 기업의 수가 5개 미만 입니다. 인재 확보를 위해서, 기업의 미래를 위해서, 기업은 다양한 방식으로 홍보하는 것이 필요합니다.
기업의 서사를 아는 인재들은 기업의 규모와 상관없이 애사심이 생깁니다. 그리고 그 인재들의 역량을 검증하고 기업에 맞는 인재를 확보 할 수 있는 설계를 오달 채용 플랫폼을 통해 할 수 있습니다.
몇 개의 기업이 저희와 함께 시작하였습니다.
추후 좋은 소식을 전달 드리겠습니다.
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