[오달레터 053호] 인재 전쟁과 구조조정이 공존하는 시대, 우리 기업은? : 2026년 2월
인재 전쟁과 구조조정이 공존하는 시대, 우리 기업은?
양극화된 경영 환경 속, 로컬 기업이 찾아야 할 인재 관리의 균형점
설 명절 동안 안녕하셨습니까?
이번 설 연휴는 유난히 부러움과 살벌함이 동시에 느껴지는 시간이었습니다.
멀리 지구 반대편 이야기처럼 들리지만, 사실은 우리 곁에서 매일 벌어지는 장면이죠.
한쪽에서는 "역대급 실적에 기본급 1,000% 성과급 파티"라는 화려한 헤드라인이 장식하고 있는데,
다른 한쪽에서는 "경영 효율화를 위한 전 직원 대상 희망퇴직 실시"라는 서늘한 소식이 들려옵니다.
마치 한 지붕 아래 사계절이 동시에 존재하는 듯한 이 풍경
이 묘한 'HR 양극화' 현상은
2026년 현재, 기업 규모와 업종을 불문하고
우리가 마주한 현실이 되었습니다.
인재를 지키기 위해 금빛 수갑(성과급)을 채우는 기업과,
생존을 위해 함께했던 동료를 보내야 하는 기업.
여러분들의 기업은 어떠신가요?
서울·수도권 기업처럼 채용 경쟁을 하기도 어렵고,
그렇다고 인력을 줄였다가 다시 늘리는 “유연한 회복”도 쉽지 않은 로컬 기업은
이 극명한 온도차 사이에서 무엇을 기준으로 균형을 잡아야 할까요?
💡 인재 전쟁과 구조조정이 공존하는 시대, 로컬 기업의 HR은 다른 기준으로 균형을 잡아야 합니다.
지금의 양극화는 “회사 상태”가 아니라 “역할의 가치”에서 시작됩니다
요즘 HR 뉴스가 극단적으로 갈리는 이유는 단순합니다.
시장과 조직이 모두 “전체가 함께 성장”하는 국면이 아니라,
선별적으로 성장하는 국면에 들어섰기 때문입니다.
같은 기업 안에서도 이런 일이 생깁니다.
- ✔ 한 부서는 성과를 더 키우기 위해 채용을 하고
- ✔ 다른 부서는 수익성 방어를 위해 축소를 합니다.
즉, 지금의 혼란은 “채용 vs 감축”의 충돌이 아니라
‘어떤 역할은 더 중요해지고, 어떤 역할은 재정의되거나
줄어드는 변화’에서 벌어지는 자연스러운 결과입니다.
그래서 로컬 기업이 놓치면 안 되는 첫 번째 관점!
“인력 규모를 결정하기 전에,
우리 조직에서 ‘반드시 지켜야 할 역할’이 무엇인지 먼저 정해야 한다.”
균형의 핵심은 “채용 vs 감축”이 아니라 “핵심 vs 선택”입니다
로컬 기업 HR은 종종 양극단 사이에서 흔들립니다.
- ✔ “요즘 인재 전쟁이라는데… 우리도 뽑아야 하나?”
- ✔ “불확실성이 큰데… 지금은 줄여야 하는 거 아닌가?”
하지만 이 질문은 방향을 정해주지 못합니다.
왜냐하면 답이 늘 “상황에 따라 다르다”로 끝나기 때문입니다.
대신 질문을 이렇게 바꿔야 합니다.
1️⃣ 우리 조직의 ‘핵심 역할’은 무엇인가? 🎯
“핵심”은 직무명이 아닌 성과 구조로 정해집니다.
- ✔ 매출과 바로 연결되는 역할(영업/마케팅/사업 개발)
- ✔ 경쟁력을 지키는 역할(기술/품질/생산/서비스 운영)
- ✔ 고객 경험을 지키는 역할(운영/CS/정산/납기)
- ✔ 조직의 속도를 만드는 역할(기획/PM/업무 프로세스)
여기서 중요한 건 “우리 회사에 다 필요한데요?”가 아니라,
‘지금’ 가장 치명적인 공백을 만들면 안 되는 역할이 무엇인가를 정하는 것입니다.
예를 들어 이런 기준이 도움이 됩니다.
- ✔ 이 역할이 비면 매출이 바로 떨어지는가?
- ✔ 이 역할이 비면 납기/품질/CS가 바로 흔들리는가?
- ✔ 이 역할이 비면 리더가 대신할 수 있는가? (대체 가능성)
- ✔ 이 역할이 비면 복구에 시간이 오래 걸리는가? (회복 난이도)
핵심이 정리되면, HR의 메시지도 달라집니다.
채용은 “늘리기”가 아니라 핵심 공백을 막는 방어가 되고,
조정은 “줄이기”가 아니라 우선순위를 재배치하는 선택이 됩니다.
2️⃣ 지금 필요한 건 “정규 채용”인가, “검증 가능한 연결”인가? 🔍
로컬 기업은 채용 실패가 더 치명적입니다.
팀이 작을수록, 한 명의 실패는 업무 공백 뿐 아니라 팀의 리듬까지 흔들기 때문입니다.
그래서 “채용”을 검증의 단계를 설계하는 프로세스로 보는 기업이 늘고 있습니다.
정규 채용만이 답이 아닐 수 있습니다.
- ✔ 프로젝트 단위 협업(짧은 기간 함께 일해보기)
- ✔ 직무 기반 단기 과제(현업 과제로 역량과 태도 확인)
- ✔ 상호 검증 후 채용 연계(리스크를 낮춘 결정)
이를 통해 일하는 사람을 보게 되고 실제 업무 방식을 경험하게 됩니다.
결국, 양쪽 모두 ‘기대-현실 간극’을 줄일 수 있고
그게 곧 조기 이탈을 줄이는 첫 단추가 됩니다.
3️⃣ 새로 뽑기 전에, 우리는 ‘지키는 설계’를 갖추고 있는가? 🧩
인재 전쟁 시대에 가장 오해하기 쉬운 공식이 있습니다.
“좋은 사람을 데려오면 해결된다.”
하지만 실제로는 반대인 경우가 많습니다.
좋은 사람일수록, 맞지 않으면 더 빨리 떠납니다.
특히 로컬 기업은 한 명이 나가면 조직 전체에 영향을 줍니다.
- ✔ 남은 인력의 업무가 증가하고
- ✔ ‘어차피 여기 오래 못 다니나’ 하는 분위기가 생기고
- ✔ 다시 채용해야 하는데, 시장 평판까지 영향을 받습니다.
그래서 “채용”과 “구조조정” 사이에서 균형을 잡으려면,
반드시 리텐션(유지) 설계가 선행되어야 합니다.
거창한 복지가 아닌, 바로 적용 가능한 것들입니다.
- ✔ 첫 90일에 무엇을 배우고, 누구에게 묻고, 어떤 성과를 내야 하는지 로드맵이 있는가
- ✔ 팀장/리더가 “일”뿐 아니라 “적응”을 주기적으로 확인하는 체크인 루틴이 있는가
- ✔ ‘이 사람의 역할’과 ‘우리가 기대하는 수준’이 말로만이 아니라 문서/업무 기준으로 합의되어 있는가
리텐션은 복지가 아니라 운영의 완성도입니다.
그리고 운영의 완성도는, 채용 전쟁에서 로컬 기업이 만들 수 있는 가장 강한 경쟁력입니다.
균형은 “결정”이 아니라 “설계”에서 만들어집니다
인재 전쟁과 구조조정이 공존하는 시대,
HR은 더 이상 인사 행정이 아닙니다.
기업의 생존 전략입니다.
이 시기 로컬 기업이 해야 할 일은
무엇을 지킬지 정하고, 어떻게 검증할지 설계하고, 어떻게 함께 갈지 구조를 만드는 것.
해냄에서 다양한 방법으로 인재를 만나고 검증할 수 있습니다.
곧 시작하는 일경험 프로젝트는 균형점을 찾는 과정에 실질적인 도움을 줄 것 입니다.
정규 채용이 부담스러운 기업은 ‘함께 일하며 검증하는 방식’으로,
핵심 역할이 필요한 기업은 ‘직무 중심 과제’로,
조직이 흔들리는 기업은 ‘일하는 구조를 점검하는 기회’로.
그 외에도 올해 다양한 형태가 있을 예정이니
많은 관심과 협업을 기대합니다.
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